Vláda v listopadu 2024 schválila novelu zákoníku práce, která zavádí přísnější pravidla transparentnosti odměňování dle směrnice EU 2023/970 [1][2]. Cílem je snížit informační nerovnováhu na trhu práce a eliminovat neodůvodněné rozdíly v platech mužů a žen [2][3].
Nová pravidla pro nábor a vyjednávání o mzdě
Návrh přináší zásadní změnu pro uchazeče o zaměstnání. Zaměstnavatelé budou mít povinnost informovat kandidáty o minimální výši odměny nebo mzdovém rozpětí již před vznikem pracovního poměru, a to včetně přehledu dalších peněžitých i nepeněžitých plnění [2].
Zároveň novela zakazuje zaměstnavatelům zjišťovat mzdovou historii uchazečů, čímž se má zabránit reprodukci dřívějších platových nerovností [1][2]. Tento mechanismus posiluje vyjednávací pozici kandidátů, kteří získají jasnou představu o očekávané odměně ještě před zahájením oficiálního pohovoru [2].
Transparentní systém odměňování a reporting
Firmy budou povinny nastavit systém odměňování tak, aby byl transparentní a nediskriminační, a to na základě principu „stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty“ [2][4]. Odborníci doporučují, aby zaměstnavatelé revidovali své vnitřní předpisy či kolektivní smlouvy a jasně popsali kritéria hodnocení práce [4].
Pro větší zaměstnavatele přichází zákon s reportingovými povinnostmi. Zaměstnavatelé se 150 a více pracovníky budou muset pravidelně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování od roku 2028, pro firmy se 100 až 149 zaměstnanci je tento termín stanoven na rok 2031 [1]. Celý proces transpozice směrnice má být v českém právním řádu završen do 7. června 2026, přičemž základní ustanovení mají nabýt účinnosti 1. ledna 2027 [1].
Odstraňování mzdových rozdílů
Změna legislativy dává zaměstnancům lepší přístup k informacím o tom, jak jsou odměňováni jejich kolegové na obdobných pozicích [2]. Zpřístupnění těchto kritérií umožní zaměstnancům ověřit, zda jsou případné rozdíly v odměnách objektivně odůvodněné například výkonem či zkušenostmi, nebo zda jde o neodůvodněnou diskriminaci [2]. Pro firmy to znamená nutnost precizní evidence a obhajitelnosti nastavených mzdových struktur [4].
