Tuzemské firmy se připravují na nová pravidla transparentnosti odměňování. Český návrh počítá s hlavní účinností od 1. ledna 2027. Směrnice přináší povinnost informovat uchazeče o platu, zákaz dotazování na předchozí výdělek i právo zaměstnanců na anonymizované údaje o mzdách ve stejné skupině.
Změny při náboru a zákaz dotazů na minulý výdělek
Evropská směrnice EU 2023/970 stanoví pravidla transparentnosti odměňování s cílem omezit rozdíly v odměňování žen a mužů 
. Ačkoliv transpoziční lhátka směrnice uplynula 7. června 2026 
, česká transpozice zůstává v legislativním procesu a národní návrh počítá s hlavní účinností od 1. ledna 2027 .
V oblasti náboru přinášejí nová pravidla zásadní změny. Zaměstnavatelé sice podle dostupných českých návrhů nebudou mít povinnost uvádět výši mzdy přímo v pracovním inzerátu , uchazeč však musí dostat informaci o minimální nebo očekávané odměně včas – ještě před pohovorem, případně nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy . Významným zásahem do náborového procesu je také striktní zákaz zjišťovat předchozí výdělek kandidáta .
Právo zaměstnanců na informace a lhůty pro firmy
Nová legislativa posiluje práva stávajících zaměstnanců na informace o odměňování. Každý pracovník bude mít právo písemně požádat zaměstnavatele o sdělení informací o své vlastní úrovni odměňování a o průměrné odměně ve srovnatelné skupině práce, a to v rozdělení podle pohlaví .
Informace nebudou obsahovat jmenovité výdělky konkrétních kolegů. Zaměstnavatel bude poskytovat výhradně anonymizované průměry za příslušnou skupinu srovnatelné práce . Na písemnou žádost zaměstnance bude muset firma odpovědět a požadované podklady podat nejpozději do dvou měsíců .
Harmonogram reportingu a praktické kroky pro zaměstnavatele
Povinnost podávat zprávy o rozdílech v odměňování se bude zavádět postupně podle velikosti subjektu. Podle materiálů MPSV má reporting začít od 7. června 2027, a to každoročně pro zaměstnavatele s nejméně 250 zaměstnanci . Společnosti se 150 až 249 zaměstnanci budou zprávy předkládat jednou za tři roky . Pro firmy s více než 100 zaměstnanci má reporting podle dostupných výkladů začít od roku 2031 . Výpočet rozdílů a určování velikosti zaměstnavatele má vycházet z administrativních dat z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.
Aby se firmy vyhnuly riziku sankcí a nejasnostem , měly by již s předstihem zahájit systematickou revizi mzdových struktur . Praktická příprava zahrnuje především:
- sjednocení popisů pracovních míst a nastavení objektivních kritérií pro určování srovnatelné práce ,
- revizi a úpravu mzdových pásem ,
- zdokumentování jasných pravidel pro variabilní složky mzdy a bonusy ,
- zavedení důsledné evidence rozhodnutí o odměňování a přípravu datových podkladů pro reporting .